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Las transformaciones desarrolladas en los últimos treinta años en la economía mundial sugieren la centralidad del conocimiento y la innovación, no sólo a nivel de las empresas, sino también dentro de las redes de las que estas forman parte (Erbes et al, 2006; Nonaka y Takeuchi, 1999, Lundvall, 2003, entre otros). Ello supone cambios en los procesos de organización del trabajo tendientes a modificar los factores que determinan la productividad, dando un mayor protagonismo a los trabajadores en las actividades de planificación y control de la producción. La concreción de estos cambios exige que las empresas estimulen los procesos de aprendizaje con el fin de incrementar los saberes de los trabajadores y de producir con ello mejoras en la productividad. De esta forma, las firmas se constituyen en organizaciones formativas, estableciéndose una relación dinámica entre formación y productividad. En este sentido, siguiendo las consideraciones realizadas por Zarifian (1995) sobre las organizaciones auto formativas en el marco del Centro Europeo para el desarrollo de la formación profesional (CEDEFOP), las formas de organizar el trabajo que tienden a estimular procesos de aprendizaje a partir de su estructura organizativa se asemejarían a las que caracterizan al modelo de producción Japonés: trabajo en equipo, polivalencia y participación activa de los trabajadores, entre otros elementos. Por lo tanto, la producción de conocimientos del trabajo y su posibilidad de difusión, concreción y apropiación por parte de los trabajadores se vincularía a la modernización de la empresa y, particularmente, al desarrollo de nuevos dispositivos de organización. Asimismo, las ventajas que encierra la implementación de nuevas formas de organización del trabajo para el desarrollo de los saberes laborales y las mejoras de productividad, deberían ser reconocidas y promovidas por la dirección de las empresas. La existencia de un capitalismo de innovación intensiva (Hatchuel y Weil 1999) ha puesto en crisis los modos tradicionales de producción y renovación del saber y torna cuestionables los principios clásicos que asignaban un papel secundario al aprendizaje en la dinámica económica. En contrapartida, se produce una puesta en valor de la idea del papel que juega el conocimiento como factor de producción y como soporte de los procesos de innovación; entendido éste como un elemento exógeno de las firmas (Drucker, 1993; Toffler, 1990) o, desde otras perspectivas, como un producto inherente a la economía (Lundvall, 1988) y a la evolución de las firmas, en donde se resalta la idea de que las empresas y las comunidades de prácticas y sus interacciones- juegan un papel central en los procesos de producción de conocimiento (Erbes et al, 2006; Nelson y Winter, 1982; Rullani, 2000). En este sentido, en la comprensión de los procesos de innovación existe acuerdo sobre la idea de que la cantidad de conocimiento producido no depende solamente de la cantidad de información que se introduzca en la empresa, sino que depende también de la dotación de recursos de que se disponga, de las competencias que se hayan logrado desarrollar, de los mecanismos para la difusión del conocimiento tácito y de las características estructurales que rodean el proceso de aprendizaje (Nelson y Winter, 1982). Tanto desde la perspectiva económica como desde la teoría de la organización, los conceptos de rutinas e innovación constituyen componentes centrales a la hora de teorizar sobre los procesos de aprendizaje. Las organizaciones son productoras de regularidades que a través de sus normas regulan el comportamiento de los diversos agentes. La interacción entre la adecuación a las rutinas, el quiebre de las mismas y el establecimiento de nuevas rutinas es un aspecto fundamental del aprendizaje (Nelson y Winter, 1982; Arocena, 1996). En relación a los mecanismos que hacen posible la creación de conocimiento organizacional, Nonaka y Takeuchi (1999) señalan que la interacción entre conocimiento tácito (experiencial, no codificado) y explícito (codificado o formal), opera a través de mecanismos de conversión orientados a codificar conocimiento tácito y a generalizar su apropiación en el colectivo de trabajo. Los procesos de creación de conocimiento se encuentran estrechamente ligados al diseño de la organización, a la organización del trabajo y a la aplicación de un conjunto de políticas de gestión del conocimiento que operan como condiciones facilitadoras del aprendizaje. En este sentido se trata de llevar adelante procesos de aprendizaje compartido, cuidando que no queden limitados a una minoría pensante (Monteiro Leite, 1996). En este marco, el presente trabajo tiene un doble propósito. Por una parte, se indaga sobre la vinculación existente entre las formas de organización de la producción y el desenvolvimiento de los saberes laborales de sus trabajadores, considerando en qué medida ciertos dispositivos organizacionales contribuyen a incrementar el saber del trabajador. Por otra parte, recuperando la perspectiva de los trabajadores operativos de las firmas, se ofrece una caracterización de las formas de organización del trabajo prevalecientes en la trama automotriz, considerando las principales terminales y sus proveedoras. Para ello, se llevó adelante un estudio de la situación de trabajadores operativos de las empresas de la trama. La metodología utilizada fue fundamentalmente cuantitativa, a partir de los datos relevados en una encuesta realizada a los trabajadores durante el periodo marzo-octubre de 2006 que se complementó con la aplicación de otras técnicas características de las estrategias cualitativas, como la entrevista y el análisis de documentación. A partir de la encuesta mencionada, y tomando en consideración los indicadores vinculados a trabajo en equipo, polivalencia, participación y autonomía en la realización de tareas, se realizó la construcción de grupos homogéneos (cluster) los cuales muestran las condiciones organizacionales del trabajo bajo las cuales los operarios de la trama automotriz realizan sus tareas. La construcción de estos grupos homogéneos posibilitó analizar en qué medida la pertenencia a uno de los cluster se relaciona con otras variables como el aprendizaje, el salario y la capacitación. Adicionalmente, se compararon los resultados obtenidos con aquellos provenientes de un relevamiento realizado a empresarios de firmas proveedoras de terminales automotrices. El trabajo que presentamos intenta responder los siguientes interrogantes: i) ¿Qué formas de organización del trabajo favorecen los procesos de aprendizaje y la generación de competencias laborales en los trabajadores? ii) ¿qué tan presentes se encuentran estas formas de organización del trabajo en las empresas de la trama estudiada? iii) ¿qué perfil de operario puede desarrollarse en el marco de las formas de organización del trabajo prevalecientes actualmente en las empresas? iv) ¿Existen diferencias entre las empresas que integran la trama estudiada según la posición que ocupan en la misma? y v) ¿Qué evaluación realizan los trabajadores de su experiencia de trabajo en las empresas? Bajo este esquema de trabajo, y a partir de la información relevada, se ofrecen algunas conclusiones respecto de las particularidades que adquiere la organización del trabajo en las empresas, el impacto en las prácticas de trabajo y en el desarrollo de competencias en el trabajador. En este sentido, se manifiesta una heterogeneidad de situaciones en torno a la organización del trabajo en el marco de la trama, lo que permite superar la dicotomía entre el modelo taylorista - fordista y los modelos de lean production. Adicionalmente, entre los trabajadores de las terminales automotrices se desarrollan procesos formativos más virtuosos, en la medida que sus formas organizacionales contribuyen a incrementar los saberes de los operarios, a diferencia de lo que ocurre en las empresas proveedoras de éstas.

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