La interfaz trabajo-familia como predictora del arraigo laboral.

SOLANA SALESSI; GABINI, SEBASTIAN

Buenos Aires

Congreso; II Congreso Internacional de Psicología Social Universidad Kennedy; 2024

Universidad Kennedy

Introducción. El arraigo laboral constituye el conjunto de fuerzas intra y extra organizacionales que evitan que una persona abandone su trabajo. En este fenómeno son los aspectos críticos que se ponen se juego: (a) la medida en que las personas tienen vínculos con otras personas o actividades dentro y fuera de la organización (b) la medida en que sus trabajos y comunidades se encuentran en equilibrio con otros aspectos de su vida, y (c) la facilidad con la que se pueden romper estos lazos atendiendo a un análisis costo-beneficio. De modo que, cuanto mayor es el número de vinculaciones con la organización y con la comunidad, más alto es el grado de compatibilidad con el entorno laboral y comunitario, y mayor es la percepción de sacrificios por abandonar la organización, la ciudad y/o la comunidad, más arraigado a su trabajo se encontrará la persona. En lo que hace al análisis de sus vinculaciones con otras variables, el análisis crítico de la literatura muestra que, primariamente, los esfuerzos estuvieron destinados más a deslindar sus consecuencias que sus antecedentes. Por lo que, a la fecha no se registran estudios interesados en explorar el interjuego entre la interfaz trabajo familia y el arraigo laboral. Frente a este panorama el presente estudio se orientó a analizar si el conflicto y el enriquecimiento entre las esferas del trabajo y la familia emergen como predictores del arraigo en una muestra multi-ocupacional de trabajadores/as. Metodología. Se diseñó un estudio correlacional-explicativo de temporalidad transversal. Se estudió una muestra no probabilística, seleccionado según un muestreo por disponibilidad, de 330 trabajadores (59% mujeres, MEdad= 39 años, DE=12.28; MAntiguedad= 10 años, DE= 8.42) oriundos de las provincias de Santa Fe, Buenos Aires y CABA, que se desenvolvían en diversas actividades laborales. Se aplicó una batería de escalas validadas para medir las variables de interés mediante un formulario online, previa firma del correspondiente consentimiento informado. Resultados. Se obtuvieron evidencias de adecuada confiabilidad de las escalas aplicadas. Se hallaron correlaciones estadísticamente significativas de signo positivo entre enriquecimiento trabajo-familia y arraigo (r= .49; p< .000) y de signo negativo entre éste y la percepción de conflicto trabajo-familia (r= -.30; p< .000). Análisis de regresión lineal indicaron que, en conjunto, ambas variables predicen el 27% de la varianza del arraigo, con un mayor peso explicativo por parte del enriquecimiento trabajo-familia (F= 61.50, p< .000; BconflitoT-F= -. 14, p< .001; BenriquecimientoT-F= .40, p< .000). Conclusiones. Los hallazgos obtenidos muestran la relevancia que las iniciativas organizacionales, particularmente de conciliación entre las esferas del trabajo y la vida privada, pueden tener en la tasa de retención de los y las trabajadores/as, expresada en términos psicosociales en la percepción subjetiva de arraigo laboral. Se espera que esta evidencia pueda capitalizarse en delinear estrategias de intervención orientadas a sentar las bases de una organización saludable y positiva, que favorezca mayores niveles de enriquecimiento trabajo-familia, minimice el conflicto entre ambas esferas y allane el camino a la retención de talentos.