Credenciales, saberes y capital social: lo material y lo simbólico en la construcción de trayectorias laborales de asalariados dentro y fuera de convenio

OSVALDO BATTISTINI; DIEGO SZLECHTER

Los Polvorines

Jornada; IX Jornadas de Sociología de la Universidad Nacional de General Sarmiento; 2017

Universidad Nacional de General Sarmiento - Instituto de ciencias

En esta ponencia vamos a comparar la situación de dos grupos de trabajadores, que primariamente se distinguen en la producción por tres factores: uno de ellos, el primero, está ligado a la lógica de la producción, un grupo organiza, distribuye y controla el trabajo del otro grupo; el otro factor corresponde a la diferencia salarial entre ellos, directamente relacionada con las responsabilidades que el empleador delega en los cuadros de conducción en las empresas. Este grupo, entendido como ?asalariado de confianza? (Renner, 1953), ocupa el lugar del empleador, en tanto garante de la extracción de plusvalor, no sólo a partir del control del cumplimiento de las tareas diarias sino a partir de constituirse también en un difusor de la cultura empresaria en la producción. Las Ciencias sociales se ocuparon desde hace bastante tiempo de esta figura intermedia, analizándola en el marco del proceso de separación entre la propiedad y el control, lo que implicaba la profesionalización de los encargados de este poder delegado. En ese contexto, la figura del directivo, si bien no deja de ser un asalariado, se ocupa de reproducir prácticas y discursos que aparentemente no le pertenecen a éste sino al capitalista, cada vez más difícil de identificar. De esta manera, el manager se erige cada vez más como un actor privilegiado en la difusión de un ethos social, tarea que antes estaba en manos de los dueños. La propagación de valores empresarios entre los trabajadores actúa como factor de disciplinamiento y ordenamiento de la producción, a favor de la neutralización relativa del conflicto, sea en su forma individual o colectiva, logrando lo que Wright y Burwaoy (1994) denominan la hegemonía productiva. El tercer factor es la existencia de la representación sindical y la inclusión de uno de esos grupos en ella. En Argentina, luego de la reforma, en 1976 de la Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20744), se limita la posibilidad de que los trabajadores jerárquicos sean representados por el mismo sindicato que sus subordinados o trabajadores productivos. Dado que una de las herramientas más importantes para asegurar aumentos salariales colectivos es el convenio colectivo de trabajo (CCT), una parte de los trabajadores de las empresas (los jerárquicos) quedarán excluidos de los derechos incorporados en estas negociaciones. En las negociaciones colectivas llevadas adelante en los años noventa, una cláusula de los CCT disponía directamente la exclusión del personal de conducción (Battistini y Szlechter, 2017; Szlechter y Battistini, 2016).