La construcción del asalariado de confianza

DIEGO SZLECHTER

Buenos Aires

Congreso; 11º Congreso Nacional de Estudios del Trabajo; 2013

Asociación argentina de especialistas en estudios del trabajo

En este trabajo nos centraremos en el tipo de ?asalariado de confianza? (Renner, 1953) que se intenta construir desde los departamentos de recursos humanos de empresas transnacionales instaladas en la Argentina. Esto requerirá de un apoyo empírico importante basado principalmente en entrevistas llevadas a cabo a gerentes de dichos departamentos, gerentes de línea, así como a consultores externos que trabajan en temas vinculados a los recursos humanos y a notas de campo tomadas en eventos y seminarios corporativos. En este sentido, deberemos problematizar los tipos de relaciones de confianza que se establecen entre el empleado y su organización. Pondremos en discusión si relación contractual y relación de confianza deben ser analizadas de manera complementaria o excluyente, puesto que llamar a los gerentes "asalariados de confianza" parecería caer en una contradicción interna: si partimos de la imposibilidad de una convivencia armónica de la relación capital-trabajo, ésta parece erigirse como inherentemente conflictiva. Con el fin de lograr una articulación entre el tipo de asalariado de confianza que busca la empresa y la manera en que éste adhiere a los ideales de la compañía, pensar a las políticas de recursos humanos como dispositivos de gobierno (Zangaro, 2010) implicará que éstas deban ser vistas como tecnologías del yo que apuntan a la constitución de una subjetividad de características funcionales a la acumulación de capital. Para lograr una mayor comprensión del proceso de producción de este tipo de trabajadores, es necesario tender puentes con debates que den cuenta de mecanismos de subjetivación de los dispositivos de poder activados en los procesos de evaluación de desempeño. Abordar la relación laboral desde el punto de vista de la Sociología de la dominación, nos obliga a tener en cuenta no sólo las formas más directas y descarnadas que engendra la misma, percibidas por los asalariados como restricciones difíciles de eludir, sino también expresiones más paradójicas de la dominación, que encierran formas de consentimiento, adhesión y lealtad más o menos críticos, lo que nos conducirá a articular las políticas de recursos humanos empresariales (basado en el trabajo empírico con los departamentos de recursos humanos y las consultoras dedicadas a temas relacionados con la gestión del personal de las empresas) con la perspectiva de los propios actores que son objeto de nuestro estudio. Para eso, expondremos el esquema analítico que propone Martuccelli (2004) en su análisis de los diferentes ?rostros? que asume la dominación, una noción que designa un tipo particular de relación social y que implica formas de subordinación de naturaleza personal, así como otras más impersonales que se corresponden a restricciones de orden sistémico, como las de la relación capital-trabajo. Por otra parte, la dominación implica complejos mecanismos que aseguran la generación y la reproducción del consentimiento de los ?dominados? a través de una serie de compromisos diversos. Estos mecanismos fueron magistralmente ilustrados en el Siglo XVI por La Boétie (1993): ?los hombres son dominados ya sea porque están forzados a ello, ya sea porque son engañados?. Haciendo eje en los mecanismos de inscripción subjetiva que demarcan las nuevas formas de organización del trabajo, Martuccelli describe el tránsito desde las formas tradicionales de sujeción, que se suman y entrelazan con los nuevos procesos responsabilización, los que a su vez se desagregarán en cuatro tipos ideales de experiencias de dominación: la inculcación, la implosión, el mandato y la devolución, dependiendo si hacemos eje en las restricciones que pesan sobre los actores o si hacemos foco en el consentimiento requerido por la organización (Martuccelli, 2004: 469). Los resultados de esta investigación nos indican que debemos aprender a leer la multiplicidad de experiencias de dominación comprendidas en la lógica de trabajo por proyectos, modalidad cada vez más presente en el proceso de trabajo de los asalariados de altos puestos. La inculcación no es el mandato: en el primer caso, el individuo debe imperativamente adherir a un contenido normativo, en el segundo, se confía en sus capacidades. En la implosión, el individuo es descalificado por su incapacidad de erigirse como un verdadero sujeto; en la devolución, éste es simplemente sancionado objetivamente por su incapacidad de devenir un actor.