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Las transformaciones desarrolladas en los últimos treinta años en la economía mundial sugieren la centralidad del conocimiento y la innovación a nivel de las empresas. Ello supone cambios en los procesos de organización del trabajo tendientes a modificar los factores de incremento de la productividad, donde se hace intervenir al conjunto de los trabajadores. Para que estos cambios puedan llevarse adelante, se hace necesaria la generación de empresas que estimulen los procesos de aprendizaje en su interior, incrementando las competencias de sus trabajadores, conduciendo a mejoras en la productividad. De esta forma las firmas se constituirían en organizaciones calificantes, estableciéndose una relación dinámica entre formación y productividad. El objetivo del presente trabajo es establecer la vinculación existente entre las formas de organización de la producción que se desarrollan en empresas manufactureras y el desarrollo de las competencias laborales. Para ello, se llevó adelante un estudio de la situación de trabajadores operativos de diferentes empresas que integran la trama automotriz argentina. La metodología utilizada fue fundamentalmente cuantitativa, a partir de los datos relevados en una encuesta realizada a los trabajadores durante los meses de marzo a junio de 2006. En relación a ello intentamos responder los siguientes interrogantes: i) ¿Qué formas de organización del trabajo favorecen los procesos de aprendizaje en el interior de las firmas? ii) ¿Se desarrollan éstas formas de organización del trabajo en las empresas? iii) ¿Qué formas de organización del trabajo se desenvuelven en las empresas? iv) ¿Existen diferencias entre las empresas que integran la trama estudiada según la posición que ocupan en la misma? y v) ¿Cuál es la visión general de los trabajadores? Marco teórico Uno de los hechos sobresalientes en los últimos años, en el marco de las empresas, es la idea de que el conocimiento ya no es un elemento externo a la firma sino que surge de un proceso de creación y circulación que se desarrolla al interior de las mismas. En este sentido, aparece la necesidad de crear, por parte de las firmas, organizaciones del trabajo con carácter calificante, que permitirían incrementar la competitividad de las mismas. La declinación del modelo Taylorista-fordista de la organización del trabajo en el ámbito de la producción de las empresas dio lugar a la conformación de nuevos paradigmas productivos, entre los cuales se destaca el predominio del modelo de producción flexible, surgido de las experiencias exitosas de las empresas japonesas (Boyer, 1987; Coriat, 2000; Stankiewicz, 1991; Freysennet, 2002). Junto con el desarrollo de estas formas organizativas se extendió la idea de la centralidad del conocimiento como un factor más de producción y su importancia en los procesos de innovación, pero como un elemento exógeno de las firmas (Drucker, 1993; Toffler, 1990; Quinn, 1992). A estas visiones de la sociedad del conocimiento, occidentales, se contrapusieron aquellas que sustentaban la dinámica de generación de conocimiento como inherentes a las empresas y generadas por éstas, y que contribuyen al desarrollo de los procesos de innovación y la mejora en la productividad empresaria. Este punto de vista, vinculado al modelo de producción flexible, enfatiza la participación de todos los integrantes de la firma (Nonaka y Takeuichi, 1999; Rullani, 2000). En Argentina desde principios de la década de 1990, y en consonancia con los cambios operados a nivel mundial, se vienen desarrollando una serie de transformaciones en los aspectos concernientes a la organización de las empresas, como respuesta a los procesos de globalización e interconexión de los mercados, permitiendo que se desenvuelva una mayor competencia entre las empresas y que ellas deban hacer frente en forma dinámica a los requerimientos del mercado. En este marco, y para adaptarse a los cambios, fue necesaria la construcción de nuevas formas de organización del trabajo y de relaciones laborales, por parte de las empresas, en su vinculación con los agentes externos (Gobiernos, escuelas, etc.). En ella comienzan a vislumbrarse nuevos aspectos de la dinámica empresaria, a partir del uso de las nuevas tecnologías, a la vez que se desarrolla un mercado demandante de productos novedosos, lo que lleva a las firmas al desarrollo constante de nuevos productos (Novick, 1999; Delfini y Cross, 2004; Delfini y Roitter 2005). En este mismo sentido, la articulación entre organización del trabajo, conocimiento, innovación y productividad requiere de una participación activa, tanto de los mandos superiores como de los operativos, lo cual lleva a que se desenvuelvan procesos de aprendizaje en el trabajo que posibiliten el desarrollo de la articulación entre los diferentes elementos. De esta forma, la productividad es el resultado de los procesos innovativos y se puede definir como la aplicación exitosa de nuevos conocimientos a la organización, a la vez que puede establecerse la relación dinámica entre formación y competencias laborales (Mertens, 2002). Es a partir de esta articulación que puede establecerse el carácter formativo de las empresas y de la organización del trabajo. Al respecto, una organización es formativa cuando implica la posibilidad de aprendizaje para todos o parte de los individuos que la componen y que por su propia estructura favorece el aprendizaje organizacional (Mallet, 1992 y Zafirian, 1994). En este mismo sentido, se entiende a la formación como un instrumento para la mejora de la competitividad empresaria, a la vez que para los individuos significa un instrumento de acceso y mantenimiento del empleo (Tanguy, 2001) Desde este punto de vista, el objetivo de las organizaciones debería ser el aprendizaje acelerado de nuevos conocimientos, orientado a la mejora de la productividad y competitividad, en la interrelación entre aprendizaje individual y colectivo, estimulado por la mejora constante en la calidad del empleo. Por su parte, el concepto de competencias refiere a la vinculación entre teoría y acción, no se trata de ejecutar lo prescripto sino también de razonar lo establecido, intentando modificarlo. En este sentido, las competencias están conformadas por un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a prueba de resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo, validándose en situaciones concretas (Gallart y Jacinto, 1995). Al respecto, las competencias refieren a la capacidad de los trabajadores de gestionar recursos e información, de tener dominio sobre la tecnología, de diagnosticar y seleccionar opciones, en tanto que las mismas son puestas en permanente prueba y combinan recursos de la educación formal con los desarrollados a través las experiencias laborales. (Novick, et al., 1998; Gallart y Jacinto. 1995). Por lo tanto, los procesos formativos que se desenvuelven al interior de las firmas y sirven para incrementar las competencias laborales se sustentan, fundamentalmente, en las propias instancias del trabajo y parten del mismo proceso de producción. De esta manera, el aprendizaje en el puesto de trabajo es un proceso multidimensional que se puede definir con más detalle teniendo en cuenta las distintas dimensiones de las actividades y situaciones laborales. La organización social del proceso laboral (cooperación y coordinación) desempeña un importante papel de estímulo y apoyo a la adquisición de competencias. El trabajo en sí puede considerarse un proceso de aprendizaje: aprender mediante la realización de operaciones y actividades laborales y el dominio en la resolución de problemas que se presentan en el trabajo (Engeström, 1994 y Gore, 2003). De esta manera puede establecerse la existencia de estructuras específicas en relación a la organización del trabajo tendientes a favorecer la dinámica de la formación en las empresas. En este sentido, una empresa es formativa y generadora de conocimiento en la medida que promueve procesos de aprendizaje en su interior, la participación de los trabajadores y los procesos de interacción entre ellos (Mallet, 1995; Mertens, 2002; Méhaut, 1995; Zarifian 1994; Harteis, 2003). Hipótesis. Si bien se trata de un estudio que se inscribe en la lógica del descubrimiento, a partir de la realización y participación en otras investigaciones sobre el sector, se pueden establecer un conjunto de hipótesis previas como marco para este trabajo. 1-Los procesos de desarrollo de competencias se encuentran condicionados por la organización social del trabajo prevaleciente en la empresa. 2-No toda organización social del trabajo con características formativas conduce a procesos de aprendizaje para los trabajadores. 3-Existe una heterogeneidad de situaciones entre las diferentes empresas en el sector analizado. Metodología Teniendo en cuenta los objetivos planteados, y las preguntas que intentamos responder por medio de este trabajo, resultó conveniente la utilización de distintos instrumentos metodológicos, articulando diversas técnicas cuya finalidad fue favorecer la recolección de la información y la posterior construcción de los datos necesarios para cumplimentar los objetivos propuestos. En función de esto, y tomando en consideración las características de la problemática planteada, así como la lógica de análisis, la metodología adecuada para cumplimentar de forma idónea los objetivos planteados se asienta fundamentalmente en un diseño cuantitativo de abordaje. No obstante, en el ámbito del descubrimiento, se consideró oportuno capitalizar la utilización de estrategias de indagación cualitativa, con el fin de ganar en profundidad y riqueza en el análisis de los datos. En función de nuestro objeto de estudio, y del avance del trabajo de campo realizado hasta el momento, la investigación delimita el universo de estudio a empresas del sector automotriz que desarrollan su actividad en la Provincia de Buenos Aires. En este mismo orden se consideran unidades de información a los empleados de empresas del sector analizado. Para dar cuenta de nuestros objetivos, la recolección de información se desarrolló por medio de las siguientes técnicas: entrevistas a informantes clave, entrevistas semi estructuradas con trabajadores de las empresas de referencia ya que es por medio de su información que pueden detectarse los elementos calificantes en las empresas, recurriendo también, a la observación no participante en los espacios de trabajo, la realización de una encuesta estructurada a trabajadores de las plantas previamente seleccionadas. La estrategia analítica permite establecer las características diferenciales de las firmas, como las similitudes entre ellas. Al respecto, ello permite la dilucidación de las características calificantes o formativas que pueden tener cada una de ellas y su vinculación con las competencias desarrolladas por los trabajadores. El análisis de los datos se realizó con el paquete estadístico SPSS, a través del análisis de tests de independencia entre las variables (Chi cuadrado) y entre las modalidades de las mismas (z). Así mismo, para el caso de la información recogida a través de herramientas propias de la investigación cualitativa se apeló principalmente al análisis de contenido; considerando tanto las recurrencias como la emergencia de categorías locales y nuevos sentidos. Resultados y conclusiones preliminares Algunos de los principales resultados que pueden destacarse en el presente resumen indican que la forma de organización del trabajo tiene incidencia sobre la formación de competencias laborales en la medida que se desarrolla un proceso de articulación entre la estructura organizativa y la participación de los trabajadores en el marco de esas estructuras. En relación a ello, puede destacarse la existencia de formas de organización del trabajo, que si bien presentan características de carácter formativo, esto es: producción por equipos de trabajo, mecanismos programados de rotación, autonomía y transferencia de responsabilidades y capacitación permanente; no conducen a un incremento de las calificaciones y competencias de los trabajadores operativos. Por otra parte, las estructuras organizativas presentan diferencias de acuerdo al lugar ocupado en la cadena productiva, la producción realizada en cada empresa y las formas de articulación entre las empresas. De esta forma, se pueden destacar como las empresas de características más calificantes a las industrias de procesos y que se encuentran como núcleos de tramas en el sector automotriz. También puede destacarse que el desarrollo de las calificaciones se limita a las formas de accionar en los temas vinculados a la calidad del producto más que a las posibilidades de intervención en otros ámbitos de la producción.

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