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Este artículo se enmarca en un proyecto PAV 057 Tramas productivas, Innovación y empleo que se lleva a cabo con la coordinación de investigadores docentes de la Universidad Nacional de General Sarmiento. Este proyecto se propone, entre sus objetivos centrales estudiar, desde un enfoque interdisciplinario y comparativo, la relación entre innovación y empleo en seis tramas productivas argentinas con desigual grado de desarrollo, con el objeto de permitir la formulación de lineamientos de políticas que aborden simultáneamente el mejoramiento de la competitividad de las tramas y el fomento de una mayor demanda de empleo. Se puede definir a la trama productiva como un espacio económico de creación de competencias e intercambio de bienes y/o servicios que incluye una o varias empresa(s) núcleo(s), sus proveedores y clientes. Sus relaciones, materializadas a través de contratos o vinculaciones informales, contienen no sólo especificaciones acerca de las condiciones financieras y de los precios (de corto plazo) sino que incluyen intercambios tangibles e intangibles- de flujos de información, experiencias productivas, conocimientos codificados y tácitos- y estrategias concurrentes de desarrollo futuro (Bisang et. al, 2005). El presente trabajo profundiza en el análisis de dos de las tramas incluidas en el proyecto mencionado, la automotriz y la siderúrgica, con el objetivo de vincular los rasgos innovadores de las firmas con la generación de empleo de calidad. Para ello, en primer lugar, se define lo que se entiende por empleo de calidad y cómo se vincula la forma de organización del trabajo con la calidad del empleo. Luego se pretende, a partir del análisis y teniendo en cuenta la dinámica del contexto, responder a los siguientes interrogantes: ¿Cuáles son los rasgos innovadores que más se vinculan con la creación de empleo de calidad? ¿Qué diferencias existen en términos de calidad del empleo entre las firmas que se ubican en los distintos niveles de cada una de las tramas? ¿De qué manera influye la forma de articulación entre el núcleo y los proveedores o clientes en las características del empleo generado? Y, a su vez, ¿cuáles son las características diferenciales, en cuanto a calidad del empleo, entre las dos tramas analizadas? Marco teórico En las últimas décadas, se ha reconocido el papel del conocimiento como determinante de la competitividad empresaria. Al respecto, se han destacado los diferentes elementos que se vinculan a la generación de conocimiento en las firmas y su carácter endógeno, lo que permite observar a la empresa como un marco de creación de conocimientos. Así, las firmas aparecen como mecanismos de innovación permanente. Por ello, la innovación juega un rol central para la supervivencia y crecimiento de las firmas, con la participación de los trabajadores como un elemento clave. En este mismo orden, debe considerarse que la generación de conocimiento tiene un carácter fundamentalmente endógeno, que se enriquece con la participación de los diferentes actores intervinientes en el proceso de producción. Para ello es necesario, a su vez, contar en la empresa con formas de organización de la producción que favorezcan esta dinámica, constituyéndose en verdaderas organizaciones calificantes. De esta manera, la generación de conocimiento en las empresas se desenvuelve de manera dialéctica en la medida en que ello contribuye a la formación de las competencias laborales de los trabajadores que intervienen en el proceso de producción y, a su vez, refluye sobre la producción y circulación de conocimiento al interior de las firmas. Lo anterior se basa en el hecho de que el aprendizaje es primero individual y luego organizacional. Es decir, el conocimiento es detentado por los individuos pero no se desarrolla en forma aislada, sino que se genera en un contexto de interdependencia con otros actores: quien aprende es el individuo pero para que este aprendizaje sea organizacional debe ser compartido y luego codificado o formalizado para que pueda ser procesado por toda la organización. La organización debe crear las condiciones para el despliegue de estos mecanismos al menos en dos sentidos: por una parte, a través de un contexto apropiado para facilitar la participación de los individuos en diferentes actividades que impliquen interacción grupal; por otra parte, se deben diseñar dispositivos que se constituyan en espacios de participación, cooperación y transmisión de conocimientos de los individuos al resto de la organización. Por lo tanto, para que puedan desarrollarse los procesos de creación y circulación de conocimiento en las empresas es necesario que ellas contribuyan convirtiéndose en organizaciones formativas, a partir de estructuras de organización del proceso de producción que lo posibiliten. Si se considera que la innovación tecnológica es la búsqueda, experimentación, desarrollo, imitación, adopción de nuevos procesos, productos, formas de organización y gestión (Hernández, 1995), ésta es un proceso social que integra el conjunto de los cambios que se realizan en las distintas áreas de una empresa y que apuntan a mejorar su competitividad y eficiencia económica. Así, la innovación no se reduce sólo a las actividades aisladas orientadas a desarrollar nuevos productos y procesos, sino que involucra el conjunto de mejoras progresivas e intervinculadas que garantizan el desarrollo de la calidad en la organización. La posibilidad de que los procesos de innovación aporten al desarrollo de empleo de calidad y se constituyan en procesos de innovación social, permitiendo la movilización efectiva de los saberes técnicos y prácticos- suele ligarse esencialmente a dos cuestiones: el comportamiento que adopte la organización en torno a la gestión de las competencias (acciones orientadas a la capacitación y el desarrollo) y a la gestión de la participación (acciones promotoras de involucramiento). La mirada sobre el proceso de trabajo permite, entonces, establecer la dirección que asumen las organizaciones y el carácter innovador que pueden presentar las tramas y las empresas que la componen. De esta manera, el análisis de la forma de organización del trabajo permite establecer el nivel de vinculación entre los procesos de aprendizaje, conocimiento, innovación y competitividad con las características de los empleos de calidad que pueden generarse en su interior (Mertens, 2002; Mallet, 1995; Rojas, 1998). En este marco, el empleo de calidad se caracteriza por un conjunto de factores asociados al sistema de relaciones laborales, tales como la remuneración adecuada, la existencia de beneficios sociales y la estabilidad en el empleo; y por un conjunto de factores asociados a la calificación, las competencias y el desempeño, tales como las condiciones que ofrece la empresa en materia de: posibilidades de formación y aprendizaje, retroalimentación y reconocimiento sobre el desempeño y oportunidades de desarrollo y movilidad en la estructura de la firma. Las primeras, son condiciones objetivas y, las segundas, son condiciones subjetivas fuertemente asociadas a la forma de organización del trabajo en la empresa. Si bien no puede hablarse de un planteo sistemático en la literatura que considere los efectos de la pertenencia a una trama productiva sobre la cantidad de empleo generado, sí existen estudios que centran su atención en los efectos de la pertenencia a redes o tramas sobre la innovación en las empresas que la componen. De esta manera, se presenta a las tramas como unidades dinámicas que permiten el desarrollo de innovaciones, a partir de alianzas cooperativas en las que se comparten los costos y beneficios asociados a esos procesos (Cullen, 2000). En este contexto, la existencia de relaciones de cooperación que pueden presentarse en una trama podrían contribuir al desarrollo de las firmas involucradas en tres sentidos estrechamente vinculados: mejorando los productos y procesos, posibilitando un salto cualitativo en el desarrollo de los mismos, y generando vinculaciones con otros sectores y actores de la sociedad (Carayannis et al., 2006). Por otra parte, si bien la demanda constituye un importante argumento para explicar el sostenimiento de los niveles de empleo, no es capaz de explicar por sí misma las tendencias que se vienen manifestando hace algunas décadas en materia de empleo, las cuales encuentran una fundamentación más convincente en la tasa y dirección del cambio técnico. De esta manera, a las explicaciones tradicionales del desempleo industrial, a partir de la teoría de la demanda agregada y de la teoría de la división internacional del trabajo, se suma el enfoque del cambio tecnológico asociado a los procesos de innovación (Rothwell, 1981). Para algunos autores, las innovaciones en productos y procesos involucran aumentos en el stock de conocimientos, la aplicación de conocimientos ya disponibles, la introducción de mejoras organizativas y de gestión y procesos aprendizaje por parte de los trabajadores, que favorecen el desarrollo de las firmas y contribuyen, de esa manera, a la generación de nuevos puestos de trabajo. En este sentido, Van Reenen (1997) señala que la poca literatura aplicada sugiere que el cambio técnico, específicamente aquel relacionado con las innovaciones en productos, tienen un efecto positivo sobre el empleo (Chennells y Van Reenen, 1999). Según los resultados de su investigación, serían las empresas que no se ajustan al ritmo de innovación vigente las que sufrirían un más lento crecimiento. De esta manera, el balance neto entre creación y destrucción de empleo dependerá de un conjunto de factores tales como las características de la nueva tecnología, la base sobre la cual esta es introducida y el ambiente económico en el cual es implementada. Para otro grupo de autores, la relación existente entre innovación y generación de empleo está mediada por las características de los procesos de innovación que se llevan adelante. En este sentido, Gatti (2000) sostiene que el impacto de las innovaciones sobre el empleo no depende tanto de la intensidad de esos procesos, como de la naturaleza de los mismos, y establece diferencias entre los patrones de innovación teniendo en cuenta un mercado totalmente descentralizado versus una situación en la cual existe algún tipo de coordinación entre las firmas. Cada configuración define un óptimo de desarrollo de innovaciones que es diferente al de la otra, lo cual tiene su correlato en términos de empleo. Hipótesis Las hipótesis de este trabajo son las siguientes: 1) Aquellas empresas con una organización del trabajo flexible, asociada a la generación de empleo de calidad, poseen una mayor dinámica innovadora, contribuyendo al fortalecimiento de las competencias laborales y generando un proceso virtuoso entre innovación-competencias. 2) Las características de la organización del trabajo está asociada al tipo de proceso productivo que se realiza en la empresa correspondiente, a la trama de la cual forma parte y, a la vez, a la posición que ocupa dentro de dicha trama. 3) La creación de empleo en las firmas depende, entre otros factores, de las características que asumen los procesos de innovación en las mismas, en las tramas de las que forman parte y de la articulación existente entre las empresas y el núcleo de la trama. Metodología de trabajo La fuente de información primaria utilizada para el desarrollo de este trabajo es una encuesta realizada durante los meses de enero a mayo de 2006 a empresas proveedoras y clientes de las tramas estudiadas. En el caso de la trama automotriz, se consideró sólo a los proveedores, diferenciando entre aquellos pertenecientes al primer y segundo anillo y quienes sólo venden al mercado de reposición. Por su parte, en la trama siderúrgica, se distinguió entre proveedores de las empresas núcleo y sus clientes. Para el análisis de la información se utiliza una técnica de análisis exploratorio multidimensional, el Análisis Factorial de Correspondencias Múltiples (AFCM) que permite constituir grupos homogéneos (Clusters) considerando simultáneamente las diferentes características que se pretende estudiar. El AFCM permite analizar todas las asociaciones existentes entre las diferentes modalidades de las variables que componen una matriz de datos y obtener luego, a partir de ello, un conjunto de clases compuestas por empresas que presentan una alta homogeneidad intragrupo y una elevada heterogeneidad extragrupo. Este método opera mediante la reducción de la dimensionalidad del fenómeno estudiado, conformando ejes factoriales cuya determinación permite concentrar el análisis en las variables y modalidades de aquellas que más aportan a explicar la problemática abordada y tener una visión manejable de la misma (Roitter, 1991 y Crivisqui, 1993). A partir del AFCM, se realiza el Análisis de Cluster y como resultado de ello se obtienen diferentes grupos. Estos grupos se conforman con las empresas que resultan más cercanas, utilizando las distancias euclidianas, calculadas con las coordenadas de las mismas en todos los ejes factoriales. Para aplicar la técnica mencionada, se procedió a la construcción de indicadores que posibilitaron aprehender los diversos aspectos que conforman la organización del trabajo en las firmas, y que fueron utilizados como variables activas para la constitución de los grupos. Los cuatro indicadores construidos sintetizan los rasgos centrales vinculados a la forma de trabajo (individual o grupal, con diverso grado de participación), de adquisición de experiencias; autonomía y rol del supervisor. Adicionalmente, se tuvieron en cuenta, como variables ilustrativas, aquellas asociadas a los procesos de innovación, sistema de calidad, características de los empleos generados, tamaño, participación de capitales extranjeros en la propiedad de las firmas, trama a la que pertenece, año de fundación y de fusión cuando correspondiese. Resultados y conclusiones Entre los principales resultados del análisis puede destacarse que, por una parte, existe una relación estrecha entre la flexibilidad en la organización del trabajo, la calidad del empleo y los procesos de innovación en las firmas. A su vez, aquellas empresas proveedoras automotrices del primer y segundo anillo poseen una organización del trabajo más flexible, que brinda mayores posibilidades de circulación de conocimientos y desarrollo de competencias entre los trabajadores. En el caso de siderurgia, se destacan los clientes por poseer estructuras organizativas más rígidas y, al igual que los proveedores de esta trama, por un menor desarrollo de innovaciones. Finalmente, es importante destacar que la evolución del empleo en el período considerado no presenta una relación directa con la flexibilidad en la organización del trabajo.

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